罗某因认为公司女同事对他进行“性骚扰”，擅自向50多位同事邮箱发送求证邮件并附有该女同事照片，此举引起公司不满，将他解雇。罗某不服，将公司告上法庭。日前，上海市第一中级人民法院审理了此案，并作出维持原判的终审判决：公司支付罗某剩余工资4000余元，驳回罗某其余的诉讼请求。

  2006年12月，留美回国的硕士研究生罗某应聘进入上海一家知名公司担任高级分析师，每月工资1.2万元。罗某入职后感觉有一位女同事行为特别异常，时常会给他抛媚眼,每次部门组织外出吃饭，她都选择坐在他旁边，还经常当着同事的面对他说一些暧昧的话。这些举止让已有女朋友的罗某困惑不已。于是，罗某向公司相关负责人作了报告。公司对此进行了调查，但未能得到证实。为了消除影响，公司将罗某与这名女同事在工作场所方面采取了分离措施。2009年6月，罗某再次向公司反映这名女同事又有不善言行。公司在调查后，仍然无法查证属实，并将调查结果告知了罗某。

  2009年7月1日，罗某利用公司设备和网络，擅自向50多位同事邮箱发送求证邮件，并附贴该女同事的相关照片，称这名女同事对他进行“性骚扰”。公司在发现罗某的行为后，于7月10日向他发送了纪律处分通知书，以罗某的行为违纪，构成严重过错为由，决定立即解雇。罗某工作截止于当日，公司没有支付他2009年7月1日至10日的工资。

  2009年7月20日，罗某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复与他的劳动关系，并且按每月1.2万元的标准支付他2009年7月至仲裁结束期间的工资。4个月后，仲裁委员会作出裁决：公司支付罗某2009年7月1日至10日工资4000余元，对罗某其余请求不予支持。罗某不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

  一审法院审理后判决，公司支付罗某2009年7月1日至10日工资4000余元，驳回罗某的其余诉讼请求。罗某不服，又向上海一中院提起上诉。

  上海一中院审理后认为，罗某对公司的调查结果不满，完全可以通过其他正当途径与公司沟通、反映，而不应选择利用公司的设备、网络向50多位同事发送邮件的处理方式，该方式显然是不当的，客观上不仅会妨碍公司正常的工作秩序，给公司造成不良的影响，也会对被他投诉的女同事产生负面影响，因此公司依据相关规定认定罗某存在严重过错，解除与罗某之间的劳动合同并不属违法解除，罗某的上诉请求无事实依据，法院不予支持。

  据此，上海一中院作出前述二审终审判决。

  □法官提示

  自2005年修正的《中华人民共和国妇女权益保障法》首次将性骚扰列入法律规制范围后，社会大众对于性骚扰行为的关注度越来越高，法院受理的涉及性骚扰的案件也日渐增多。结合司法实践中涉及性骚扰案件审理的特点，法官认为，如果在日常生活或工作中遇到疑似性骚扰的行为，宜注意以下几点：

  一是适当区分人际交往中正常的身体接触与性骚扰行为之间的区别。在公共汽车、地铁等人多拥挤的公共场所，人们之间的被迫身体接触有时无法避免，工作中同事因工作需要而无意的无要害部位的碰触也可能偶有发生。因此，应当适当区分正常身体接触与性骚扰之间的区别，一般情况下，如违背他人意愿、故意发生的与两性内容有关的行为可认定为性骚扰。

  二是注重性骚扰行为证据的收集。性骚扰多具有隐蔽性和突发性，受害人往往难以取得充分的证据，而职场中当事人地位的不平等性，更影响到受害者的举证能力。因此，在性骚扰行为发生时，要注意证据的收集，如保留相关的手机短信、电子邮件，在遭受侵害行为时利用录音设备录音、制造出动静让他人知晓等，尽量从书证、物证、视听资料、人证等各方面入手收集证据，以提高诉讼的胜诉率。但同时，在取证的过程中，也要注意取证方法的合法性，避免因取证方式不当而演变成对他人名誉权的侵害。

  三是对性骚扰行为的事先预防与及时制止，更有利于减少受害人所受伤害，司法途径作为事后救济，很难完全抚平性骚扰行为对身心已造成的伤害。因此，为防止和减少性骚扰伤害，首先要学会自我保护：一方面注意事先预防，在人多拥挤的公共场所，尽量避免穿过分暴露的服装，对于同事间不恰当的玩笑，不假以辞色；另一方面对于正在发生的性骚扰行为，通过高声呵斥、予以警告等方式及时制止，避免性骚扰行为程度的升级。