据了解，赵某是某制造厂职工。2007年9月24日，制造厂组织员工举行了中秋聚餐活动。活动结束后，制造厂派车将赵某等人送回厂宿舍。途中，赵某搂同座位狄某的脖子时，引起对方不满，双方为此发生争执。车辆到达终点后，狄某下车将赵某打成重伤，经有关部门鉴定，赵某已构成八级伤残。制造厂与狄某先后为赵某支付了一万余元的医疗费后，狄某逃跑。

　　出院后，赵某以在从事雇佣活动中受到人身损害为由向一审法院提起诉讼，要求制造厂承担雇主赔偿责任，共计赔偿13万元。

　　一审法院经审理认为，赵某所遭受的他人伤害并非是在从事雇佣活动中所发生的，且作为雇主，某制造厂以车接车送的方式履行了该活动的全部注意责任。因此驳回了赵某的诉讼请求。赵某不服此判决，上诉至乌鲁木齐中级人民法院。

　　二审法院经审理查明认为，制造厂是以关爱员工身心健康、提高员工的劳动积极性、加强雇主与雇员间的感情交流而组织的活动，该聚餐活动能够反映雇主与雇员之间有着特定的利益关系，即目的是使雇员为雇主更好地创造经济利益，它是“从事雇佣活动”的延伸，应认定为“从事雇佣活动”。雇主应当承担赔偿责任。但本案中，赵某作为完全民事行为能力人，酒后缺乏自控能力及对自身安全的保护意识，自身也存有过错。因此，法院最终判决制造厂为赵某支付残疾赔偿金共计4.8万元。

　　法官说法：

　　乌鲁木齐中级人民法院法官陈立娟认为，本案的争议焦点是上诉人赵某认为聚餐活动应属于雇主指定的临时性工作任务。但制造厂认为，赵某参加聚餐显然不是从事雇佣活动，其工作并不涉及参加聚餐。

　　依照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款之规定，“从事雇佣活动”是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。从本次聚餐活动的表面形式看，并非雇员直接为完成雇主交付的具体劳动任务而实施的行为，亦不属于日常雇佣活动的范围，但其是雇员在从事雇佣活动过程中所做的行为，是“从事雇佣活动”的延伸，应认定为“从事雇佣活动”。

　　制造厂在组织此次活动中，疏于对雇员的安全管理，导致雇员在酒后发生人身损害事件，应给予赔偿。此外，狄某在逃，从保护受害人的利益出发，制造厂也应当承担雇主赔偿责任，但可向致人损害的雇员狄某依法行使追偿权。