企业常见劳动法律风险有哪些?其风险等级又如何?按依次重要程序进行排序：

　　1、不签书面劳动合同

　　08年后，不签书面劳动合同的，从用工之日后的第二个月起，应双倍向员工支付工资。一年未签定的，将视为无固定期限劳动关系。签劳动合同与缴纳社保并无直接关系，不签劳动合同只要形成了事实劳动关系，同样要缴纳社保。所以无论如何，签订劳动合同对企业总是有利的。

　　原劳动合同到期后，不续签劳动合同继续留用员工，风险类似。所以要注意劳动合同管理，在劳动合同到期前就做好续签或者终止合同的准备工作。

　　2、解雇不规范

　　企业单方解除劳动合同必须依照《劳动合同法》所规定的条件和程序。违规解除，员工可以要求继续履行合同，并可能要求赔偿在解除劳动合同期间的工资，或者要求支付双倍经济补偿金。比如企业在08年5月非法通知解除劳动合同，员工没有再上班，却在09年4月提起诉讼，要求企业继续履行合同，并补发11个月的工资，则企业非常被动。所以，企业应该注意：或者严格按法律条件和程序解除劳动合同，并留下证据;或者尽量与员工协商，支付一定的补偿金，采取协议解除劳动合同的。

　　解除或终止劳动合同应出具“解除劳动合同通知书”或者“解除*终止劳动合同证明书”，并留下签收或邮寄的证据。否则到时员工仍可主张劳动关系未解除，要求企业补发工资，或者要求企业赔偿失业保险待遇。

　　3、具备条件时不签订无固定期限劳动合同

　　在具备《劳动合同法》规定的条件时，企业应与员工签订无固定期限劳动合同;或者签订固定期限劳动合同，在合同中或者在谈话笔录中确定员工主动提出签订固定期限劳动合同;或者在谈话笔录或者员工声明中确定员工无意续签劳动合同。

　　4、加班工资未在工资条中体现

　　加班工资包干，或者高薪代替加班费都是不行的。加班工资一定要在工资单中单独列明。要求员工领工资时签收工资确认单，表示对工资计算无异议。否则到时员工仍可主张加班费。

　　5、企业无规章制度

　　包括企业有规章制度，但规章制度的内容或制订程序有缺陷的情况。缺少规章制度将使企业针对员工的管理行为无所依据。比如，企业将无法解雇一个三天两头不来上班的员工，而他仍可要求支付工资。

　　6、非全日制用工不签劳动合同

　　非全日制用工虽然从法律上说可以不签订书面劳动合同，但一旦发生争议，劳动者可能会主张事实劳动关系，进而要求双倍支付工资，补足最低工资，办理社保。

　　7、与非正规劳务派遣公司订立劳务派遣关系

　　一旦有争议，派遣用工就可能成了事实劳动关系，从而要承担赔偿责任。

　　8、在职期间支付保密费或竞业限制补偿金

　　竞业限制必须书面协议写明，且竞业限制补偿金必须在离职后按月支付。提前支付基本等于白送了。

　　9、特殊工时制度未经审批

　　对每天工作可能超过八小时，每周工作可能超过四十小时，但综合来看时间又并不超过标准工作时间的工种，企业应采取计件工资制，或者向劳动部门申请采用特殊工时制度，否则员工到时可主张加班费。

　　10、将劳务关系变成劳动关系

　　使用劳务人员时，要注意签订劳务合同或承揽、承包合同，否则将可能造成事实劳动关系。

　　11、高薪代替社保

　　缴纳社保是法定要求，当事人之间不能以约定排除。所以就算员工同意多拿点工资而不交社保，最后员工仍可主张要求企业依法缴纳社保，多给的工资就算白费了。

　　12、培训无费用凭证或报销凭证

　　签订培训协议，约定服务期之后，仍应保留培训费用的凭证，或者员工报销培训费用的凭证，否则到时将难以主张违约金。

　　13、不办理社保

　　中小企业不办理社保仍是普遍现象，劳动部门主动监察也不是很有力。但员工一旦起诉要求补交，或者向劳动监察部门投诉，企业必败。届时企业将补交社保，并承担滞纳金，一般不会罚款，除非情况严重或经责令改正仍不服从。

　　14、辞职扣留档案

　　劳动者有单方提前解除劳动合同的权利。企业扣留员工档案于事无补，并可能引发赔偿。