在审理劳动争议案件的过程中，经常遇到的一种情形是：用人单位与劳动者约定，每年年终以劳动者当年的月平均工资为标准向其支付经济补偿金，在劳动者离职时即为解除劳动关系的经济补偿金。那么,年终经济补偿金是否可认定为解除劳动关系的经济补偿金？这种约定是否合法？

  对用人单位的上述做法，一种观点认为，用人单位向劳动者每年支付的经济补偿金与法律规定的经济补偿金只是名称相同，实质并不相同，将解除劳动关系的经济补偿金每年支付一次没有法律依据，不应支持此做法。

  笔者认为，年终经济补偿金可以视为解除劳动关系的经济补偿金，而不是奖金或者福利。理由如下：

  １.企业前述行为的背景是：根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，劳动者有权在被非法解雇或者被迫辞职等情况下获得经济补偿。我国劳动合同法实施之后，劳动者获得经济补偿的权利更得到扩大。劳动合同期限届满而终止劳动关系，劳动者也有权获得经济补偿，被非法解雇则可获得等同于双倍经济补偿金的赔偿金。对企业来讲，当与劳动者劳动合同到期、终止劳动关系、或者非法解雇、或者虽然有理由解雇但是不能充分举证的情况下，企业要向劳动者支付的经济补偿金不是一笔小数目。因此，出于避免一次性支付高额经济补偿金的考虑，不少企业与劳动者签订上述协议，并且与工资分别支付，由劳动者签名确认。

  ２.企业前述行为并不违反意思自治原则。不可否认，年终经济补偿金制度在一定程度上降低了劳动者的待遇。因为该笔款项是从劳动者的工资福利中列支，而且对于离职时不能获得经济补偿的劳动者来讲，等于获得了比可以得到经济补偿的劳动者更多的利益，因为劳动者离职时，首先，用人单位一般不会追索该笔款项。但协议是劳动者和用人单位的真实意思表示，法院对协议的审查应当尊重双方当事人的意思表示，允许企业选择灵活的经济补偿金支付方式，保护企业的用工自主权。其次，协议并不违反法律的强制性规定。有的劳动者提出，该协议违反了劳动合同法第五十条第二款“用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付”的规定。但是，劳动合同法的该款规定只是对支付经济补偿最后期限的规定，没有禁止用人单位提前支付。

  当然，因为经济补偿金的基准是劳动者离职前十二个月的平均工资，往往高于劳动者以前每年的月平均工资。虽然用人单位之前每年支付了经济补偿金，也应当审查是否足额支付。如果低于按照劳动者离职前十二个月的平均工资和工作年限应当支付的标准，用人单位应当补足差额。相应的，在用人单位向劳动者支付赔偿金的情况下，也只是补足差额的问题。应当明确的是，如果用人单位和劳动者仅仅约定是经济补偿金，而没有约定是解除劳动关系时的经济补偿金，则不存在补足差额的问题，应当视为是支付给劳动者的奖金或者福利。

  （广东省东莞市中级人民法院 杨玲冰）