《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的实施规范了用人单位解除劳动合同的程序及补偿，但仍有个别用人单位违法解除劳动合同或虽依法解除劳动合同但不按照法律规定支付经济补偿，严重损害劳动者的合法权益。对此劳动者应知悉法律的规定，并运用法律的武器维护自身合法权益。

用人单位合法解除与违法解除劳动合同对劳动者的补偿措施是不一样的。合法解除劳动合同是在法律规定的范围内解除与劳动者的劳动合同，然后依据《劳动合同法》第47条的规定支付解除劳动合同经济补偿，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”违法解除劳动合同即违背法律的规定解除与劳动者的劳动合同，对此应当按照《劳动合同法》第87条的规定，由用人单位依照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

如何判断用人单位合法解除与违法解除劳动合同就成为关键问题，根据法律规定用人单位合法解除劳动合同有以下几种情形：

一、协商解除劳动合同。

无论是固定期限还是无固定期限的劳动合同都可以经协商解决，如劳动者提出解除，用人单位无需支付解除劳动合同补偿金；如用人单位提出解除，用人单位应支付解除劳动合同的经济补偿金。在用人单位提出协商解除劳动合同时，劳动者应注意维护已签订劳动合同带来的未实际履行的劳动期间的利益。

举例说明：劳动者与用人单位于2007年1月1日签订了劳动合同，期限为3年到2009年12月31日到期。2007年12月31日用人单位提出协商解除劳动合同的提议，并同意支付1个月的经济补偿金，但未对劳动者依据合同本可以履行的2008年1月1日至2009年12月31日的劳动期间进行任何赔偿，对此劳动者应与用人单位协商解决，要求用人单位支付一定比例的赔偿金，然后在签署协商解除劳动合同协议书。

二、用人单位随时通知解除劳动合同或称过失性解除劳动合同，此处的过失是指劳动者自身存在过失导致用人单位解除劳动合同，在此种情况下解除劳动合同用人单位无需提前通知，且不用支付任何经济补偿。根据劳动法及劳动合同法的规定有以下六种情况：

1、劳动者在试用期被证明不符合录用条件。

根据法律规定，在试用期内劳动者不需任何理由就可以解除与用人单位的劳动合同，但用人单位却没这个权利。用人单位要在试用期内解除与劳动者的劳动合同必须具备以下两个要件：一、用人单位具有相应的岗位录用条件。二、用人单位能证明劳动者不符合录用条件。用人单位在不具备这两个要件的情况下解除与劳动者的试用期就是违法解除劳动合同，应当按照劳动合同法第87条给付赔偿金。

在实践中，常见用人单位在试用期以销售人员不能完成销售目标为由解除劳动合同，该做法是不符合法律规定的，属于违法解除劳动合同。劳动者不能完成销售目标，并不是不符合录用条件，而是不能胜任工作，对于不能胜任工作的，用人单位应当对劳动者进行培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付1个月的工资，方可解除劳动合同。

2、劳动者严重违反用人单位的规章制度。

根据法律规定，用人单位可以在劳动者严重违反用人单位的规章制度时解除劳动合同。由此可见，用人单位对于劳动者违规解除劳动合同有两个条件限制：一、用人单位制定有规章制度，且规章制度的制定程序和内容要合法，已做到公示。二、并不是所有违反规章制度的行为都可以解除劳动合同，用人单位必须证明劳动者是“严重违反规章制度”。法律法规成面上并未对“严重违反规章制度”进行界定，要根据企业的自身情况及劳动者违规程度并结合企业内部规章制度的规定综合判断。劳动者在被用人单位依据该条规定解除劳动合同时，应注意用人单位是否做到了上述两点，如未能做到应属违法解除劳动合同，可以根据劳动合同法第87条规定要求用人单位支付赔偿金。

3、劳动者给用人单位造成重大损害。

根据法律规定，用人单位在劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的情况下，可以解除劳动合同。用人单位依据该条规定解除劳动合同也有两个条件限制：一、劳动者存在严重失职、营私舞弊的行为，即劳动者在履行劳动合同期间，违反忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或利用职务之便谋求私利的故意行为。二、因劳动者严重失职、营私舞弊的行为给用人单位造成重大损害，即使用人单位的有形资产、无形资产或人员遭受重大损失等。

在用人单位运用该条款解除劳动合同时，劳动者应注意用人单位对“重大损害”的界定，因企业类型、规模各有不同，法律法规成面不能明确规定，只能见于用人单位的规章里。在用人单位没有对“重大损害”作出明确界定或界定不合理时，可申请劳动仲裁机构或法院予以重新认定，判断用人单位解除劳动合同是否合法。

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

对于劳动者的兼职，劳动合同法做出了明确规定，用人单位在符合条件下可以解除与劳动者的劳动合同，此时用人单位需证明：一、劳动者与其他用人单位建立了劳动关系，二、劳动者的兼职行为对完成本职工作造成了严重影响，或经用人单位提出异议，仍不改正。此处所谓“严重影响”要根据企业的具体情况和劳动者兼职的具体行为来判断，最终的认定权还在仲裁机构或法院；从法律的另一成面的规定上讲，即使兼职行为未对劳动者的本职工作造成影响，但在用人单位发出书面改正通知后，劳动者仍不终止兼职行为的，必然给用人单位留下解除劳动合同的理由。

5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。

《劳动法》及《劳动合同法》等法律、法规都规定用人单位、劳动者在签订劳动合同时享有知情权，具体到用人单位就是其享有了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能及就业现状等情况。如劳动者对上述情况隐瞒或弄虚作假导致用人单位违背真实意思签订劳动合同，用人单位可以解除劳动合同。作为劳动者应本着诚信原则进行应聘求职，避免给用人单位留下解除劳动合同的把柄。

6、劳动者被追究刑事责任的。

根据法律规定“被追究刑事责任”是指：被人民检察院免于起诉的、被人民法院依据《刑法》32条免于刑事处分的、被人民法院判处刑罚的。另，劳动者被劳动教养的，用人单位也可解除劳动合同。不仅是劳动者任何人都应遵纪守法，违法犯罪行为必然收到法律的制裁。

三、用人单位预告通知解除劳动合同或称非过失性解除劳动合同，这里非过失是指劳动者本身并不存在过失，但由于存在特定情况，用人单位可以提前30天通知或额外支付1个月的工资后解除劳动合同，但需要支付解除劳动合同的经济补偿金。