经济危机下，不少企业采取裁员、减薪等缩减成本措施。根据劳动法律法规，企业裁员、减薪必须遵循法定的程序，否则，企业可能陷入劳资纠纷，使本已艰难的经营更是雪上加霜。

一、裁员

（一）裁减人员超过二十人或者裁减人员占企业员工总数的10%以上的。

程序：需提前三十日向工会或者全体员工说明情况，听取工会和职工的意见，将裁员方案向劳动行政部门报告。

后果：需向被裁减员工支付经济补偿金。

（二）裁减人员达不到上述数量标准的，属于用人单位单方辞退。

程序：先与员工进行协商变更原劳动合同，未能协商一致的，用人单位可提前三十日书面通知员工，或者额外支付相当于一个月工资的代通知金后，解除劳动合同。

后果：支付经济补偿金。注意：此种情形如果不按上述程序，除支付经济补偿金外，还需支付相当于一倍经济补偿金的赔偿金。

二、减薪

减薪的情况比较复杂，因为各个用人单位都有自己的一套薪资评定与核算制度，以下就常见的两种情况进行说明。

（一）         员工的薪资已以双方签订的劳动合同中明确约定。

这种情况下，由于劳动合同已经明确了劳资双方的权利义务，用人单位就不能单方面地降低劳动者的报酬。如果企业由于经营状况发生变化，确实需要调整薪资的，属于变更劳动合同，必须与劳动者协商一致，方可变更，并就变更后的劳动报酬条款签订书面的变更协议。否则，企业单方面的减薪是无法律效力的。

（二）员工的薪资在劳动合同中没有明确具体的金额，而是规定依照企业薪资管理办法评定及核算。

现在有很多企业与员工签订的劳动合同中，不会具体地确定数额的劳动报酬，而代之以“只约定不低于某一水平的薪资，企业有权根据自身的经营状况与员工的贡献调整薪资水平”。这种情况下，企业掌握着调整员工薪资的主动权，可以根据客观情况的变化而灵活地调整人力成本的支出。但是《劳动合同法》也同时规定，用人单位在制定、修改有关劳动报酬等涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定。因此，尽管劳动合同中没有确定员工的具体薪资，企业在进行大规模的减薪时，仍应召开员工大会进行讨论，进行民主协商后方可执行减薪方案。