张小姐向我咨询关于公司裁员的问题，张小姐在深圳一家生产电子产品的公司上班，已经连续在这家公司工作14年了，张小姐已与公司签订了无固定期限的劳动合同。前几天，公司的人事主管通知她，由于经济危机公司出现严重亏损，要把她作为经济性裁员裁减掉，解除与张小姐之间的劳动合同，并赔偿张小姐14个月的工资作为经济补偿金。张小姐咨询我的问题是：公司的处理合法吗？
张小姐遇到的问题在当前经济危机蔓延的大环境下，是非常普遍存在的问题，很多公司借着经济危机的幌子，对很多工龄较长的员工“大开杀戒”，一来可以降低人工成本，二来可以招收更年轻的员工，导致很多老员工的合法权益受到了极大地损害。要回答张小姐的问题，我们首先要搞清楚，什么是经济性裁员？什么样的裁员是合法的？《劳动合同法》第四十一条明确规定了经济性裁员的定义、内容和程序，相当重要。
第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员 ”。
首先，所谓经济性裁员的主要原因必须是经济上的因素，而并非是劳动者个人的原因，如：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。就目前各企业裁员的理由看，都是因为生产经营发生严重困难，那么，用人单位要举证证明公司的生产经营发生的严重困难。
其次，必须是一次性裁员在二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。这一条是经济性裁员的关键前提，有些劳动者，包括一些公司错误地认为，超过二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才需要经过向工会或全体职工说明情况，并到劳动部门备案，而裁员少于二十人的，就无需上述程序。这种理解是错误的，因为裁减少于二十人的，就不属于经济性裁员的范围，属于违法裁减人员的行为，一句话，如果公司并非是一次性裁员二十人以上，而是每次裁员少于二十人的，都不能认为是经济性裁员，应当依据《劳动合同法》第八十七条规定，给予被辞退员工双倍的经济赔偿金。
再次，经济性裁员的，企业要履行一定的程序，必须提前三十天向工会或者全体职工说明情况，在听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，方可裁员，即裁员程序 = 说明情况 + 听取意见 + 向劳动部门报告。 所谓裁减人员方案的内容，按照1994年劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第四条的规定，方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定的经济补偿办法等。
再次，企业在裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限和订立了无固定期限劳动合同的员工，而且企业应当优先留用家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工，否则，裁减决定无效。同时，用人单位依据上述情况裁减了员工，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
前面提到的张小姐，如果公司裁员不符合上述几个方面的规定，只要其中一点违法了，那么公司的裁员行为就不应属于经济性裁员，应当给张小姐支付双倍的经济赔偿金。(王强)
