运用法律手段构筑防范员工离职的屏障

《劳动合同法》中明确规定劳动者只要提前30日书面通知用人单位即可解除劳动合同，在用人单位违法适用劳动合同法的情况下劳动者可随时通知解除劳动合同，且均无需为解除未到期的劳动合同承担违约责任。法律的规定将用人单位对于员工的控制力度缩减到最小范围，如何有效的利用法律手段达到防范与控制员工离职即成为用人单位关心的问题。

笔者根据《劳动合同法》及相关法律法规，并结合给多家企事业单位进行劳动法律服务的基础上，为用人单位构筑了防范员工离职的三道屏障：

 

第一道、建立规范的劳动用工制度，提高福利待遇以构筑对所有员工的离职防范屏障。

用人单位应当重视《劳动合同书》，在与员工建立劳动关系后应及时订立书面劳动合同，在《劳动合同书》中不能详细约定的可与员工约定补充条款或建立补充劳动合同。同时用人单位应完善各项规章制度，规章制度可以说是法律法规的延伸和具体，是实现劳动过程的自治规范，是企业日常人力资源管理行为的重要依据。

通过建立规范的劳动用工制度，做到合理的薪酬制度，明确工资的构成、标准及其确定调整办法，奖金的支付条件及标准使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定；做到合理的奖惩制度，通过制定考核标准衡量员工的业务能力，使员工能上能下；构建体现人文关怀的企业文化，以德治公司，以理服人；

用人单位在依法对员工履行法定的福利待遇外，可以以制度的形式明确提高员工的福利待遇，如建立补充保险、补充住房公积金及企业年金制度。通过该制度的设立提高了员工的福利待遇，以优厚的待遇标准留住人才。

 

案例：2007年5月东航云南分公司飞行员郑志宏因辞职，遭东航天价索赔1257万元，经劳动仲裁判赔70万元。双方均不服提起诉讼，法院一审判决东航获赔137万元。后经昆明市中级人民法院对该案公开进行二审，培训费的计算成为庭审争论的焦点，最终判决郑志宏赔偿东航培训费用损失133万多元。

案例分析：该案例发生在《劳动合同法》实施前，当时对于服务期、培训费等问题尚无明确的法律依据。郑志宏在离职时未曾想过将被东航索要千万的赔偿，虽最终判决为133万多，但这个代价对于月薪7万余元的飞行员来说也得2年不吃不喝才能归还上。试想如果郑志宏在辞职前知道会是这个结果其是否还会提起辞职呢？据此笔者根据《劳动合同法》中关于服务期的规定为用人单位构筑了第二道防范员工离职的屏障。

第二道、签署《服务期协议》约定服务期，以构筑对公司骨干员工的离职防范屏障。

对于公司的骨干员工，仅靠提高其福利待遇给其带上“金手铐”已不足以防范其离职，用人单位应根据员工的业务能力及技术水平，为其提供适当的培训机会，为其提供更为广阔发展空间。

公司在对骨干员工提供培训机会时，应要求其签署《服务期协议》约定服务期限，服务期限可长于劳动合同中约定的劳动合同期限。《劳动合同法》中规定，用人单位为了对劳动者进行专业技术培训、支出培训费用的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时《劳动合同法实施条例》中规定，劳动合同期满，但是服务期尚未到期的，劳动合同应当顺延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。通过上述规定来看约定《服务期协议》也就是约束了员工在服务期内应为用人单位提供劳动。在服务期长于劳动合同期限的情况下，劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。劳动合同期满如用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。

同时通过《服务期协议》可明确约定员工在违反服务期协议的应当承担的违约金，但根据法律的规定用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分担的培训费用。员工通过对违约金的计算可得到一个明确的心理预期即提前结束劳动关系应承担的费用，在员工衡量离职成本后可能会选择继续从事现有工作，从而保证劳动关系的稳定。

在签署《服务期协议》时应注意培训费用必须是专项的，如用人单位支付的培训费用在国家规定提取的职工培训费用之内列支的，不得约定服务期。根据《中华人民共和国职业教育法》规定，用人单位应当承担对本单位职工和准备录用的人员进行职业教育的费用，应当按照职工工资总额的一定比例提取职工教育经费。也就是说法律规定用人单位有义务支付一定的经费对职工进行职业教育和培训，在这个范围内，用人单位为劳动者提供的培训是在履行自己的法定责任和义务，不得要求劳动者签署服务期协议。

另，在签署《服务期协议》时为劳动者提供的培训必须是专业技术培训，用人单位提供的非专业技术或职业培训，不能成为用人单位要求劳动者签订服务期协议、承诺服务期的理由。如有些用人单位为劳动者出资进行拓展训练，也要签订为期一年甚至更长时间的服务期合同，这在法律上是不被承认的。

 

案例：李开复博士在担任Google中国区总裁前就任微软全球副总裁，在其离开微软来到Google时，微软以其违反竞业禁止协议为由提起诉讼，这场诉讼历时2个多月并吸引了全世界业内人士的眼球。最终法院裁定，有条件得允许Google雇用李开复。李开复在Google的工作将不能涉及他以前在微软参与开发的产品、服务和项目，其中包括计算机搜索技术；李开复可以筹备成立Google中国研发中心，但他只能负责在中国招聘人才，而不能制定预算、薪酬标准或者确定Google在中国的研究方向。

案例分析：该案例中竞业禁止协议对于李开复博士能否从微软跳槽到Google起到了决定性作用，法院的最终裁决认定了竞业禁止协议的效力，有条件的允许Google雇用李开复，通过该案例可以看出竞业禁止协议在对核心员工的离职防范上起到的积极地作用，据此笔者提出第三道离职防范屏障。

第三道、签署《竞业禁止协议》约定竞业禁止条款，以构筑对公司核心员工的离职防范屏障。

竞业禁止，是用人单位为防止一些商业秘密泄露或员工利用企业原有的信息、资源跳槽到与其有竞争关系的企业中从事工作，而与员工约定，在员工解除劳动关系后一定时间，不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务公司的竞业限制。

对于需要适用竞业禁止的员工，用人单位应及时与其签署《竞业禁止协议》，该协议不仅对于公司的利益进行保护，同时以协议的形式限制员工离职后的劳动就业权利，使得员工在考虑到离职后不能从事擅长的工作而取得相应的劳动报酬的基础上，不会轻易做出离职的决定，从而稳定核心员工队伍，达到防范其离职的屏障。

有些用人单位认为，竞业禁止协议即可限制员工到竞争对手处工作，也可稳定员工的队伍，那就与所有员工都签订竞业禁止协议。其实这种理解是片面和错误的，因为签订竞业禁止协议，在员工离职时，用人单位就应支付相应的经济补偿金，对于企业来说是需要付出很大代价的。因此竞业限制的对象应限于公司的核心员工，高级管理人员、高级技术人员和掌握公司技术秘密及商业秘密的人员。对于大多数不掌握商业秘密的员工来说，是不需要签订竞业限制协议的。

用人单位在与核心员工签署《竞业禁止协议》时应明确竞业禁止补偿金的数额，但遗憾的是《劳动合同法》中并未对具体的补偿金额做出明确的规定。笔者认为，用人单位支付的经济补偿数额应当合理，竞业限制协议才能被依法认定，具体数额可以综合考虑竞业限制的期限、范围、地域、劳动者在企业中的地位、收入情况等因数做出决定。北京市第一中级法院曾审理过一个竞业禁止的案件，其关于经济补偿的数额适用了北京市颁布的《中关村科技园区条例》中的规定，企业应当依照竞业禁止合同的约定，向负有竞业禁止义务的员工按年度支付一定的补偿，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的1／2。

同时，用人单位应当严格按照《劳动合同法》的规定的支付形式向员工支付经济补偿，即在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内按月向员工支付竞业限制补偿金。有些用人单位在为减少费用支出在员工在职期间，将经济补偿做到员工的当月工资中，或虽实际支付了经济补偿但随工资一起按月发放，这些都不符合规定，将被视为没有给予劳动者经济补偿，用人单位也就无权要求劳动者承担违反竞业禁止的违约责任。

   

套用电影《天下无贼》里面的一句经典对白：“21世纪什么最重要？人才！”。公司要发展、要成功，如果没有优秀的人才去为之拼搏奋斗，那么只能是一个不可能完成的任务。笔者运用法律手段为用人单位构筑的三道离职防范屏障，希望能起到一个抛砖引玉的作用，使用人单位重视法律的武器，依法维护自身的合法权益。