刘某原系某国有器材厂的职工。1996年12月，刘某与厂方签订了5年期劳动合同。1998年8月1日，刘某与厂方签订《再就业服务中心管理协议书》，为期二年。进入再就业服务中心。2000年8月2日，在协议期满后，刘某未实现再就业，于是厂方单方作出与刘某解除劳动合同的决定。刘某不服，申诉至区蔻仲裁委，要求确认厂方与其解除劳动合同的决定无效，双方应继续履行劳动合同。厂方辩称，与刘某解除劳动合同的决定完全符合有关法律规定，不同意刘某的诉讼请求。

　　处理结果：

　　区仲裁委裁决：一、驳回刘某要求确认某国有器材厂与其解除劳动合同的行为无效的申诉请求。二、某国有器材厂应按照北京市当年职工最低工资标准给予刘某12个月的经济补偿金及该经济补偿金数额50%的额外经济补偿金。裁决后，刘某不服，诉至区人民法院，区法院判决维持了仲裁的处理决定。

　　评析：

　　本案所涉及的是一起典型的下岗职工在再就业服务中心期满后与用人单位之间因劳动合同的解除问题产生的劳动争议，对于本案中出现的几个法律问题，现分析如下：

　　一、下岗职工在进入再就业服务中心期满后，企业能否与其解除劳动合同?

　　刘某认为，其与器材厂于1996年12月签订了为期5年的劳动合同，按合同的规定，合同期满日应为2001年12月。而企业在2000年8月再就业服务中心管理协议期满后即解除了与其签订的劳动合同，因此企业的行为违反了合同的约定，应确认无效。这种观点是错误的。

　　按照我国劳动法的规定，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。原劳动部在《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第6条中也规定：“用人单位应与富余人员、放长假的职工签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。”因此，1998年8月，刘某与器材厂协商签订的作为劳动合同的附件的《再就业服务中心管理协议书》就是对其原5年期限劳动合同的变更，原来劳动合同中规定的合同期限已被新签协议中规定的期限所代替，只有《再就业服务中心管理协议书》中约定的2年期限才对双方具有拘束力。因刘某在再就业服务中心2年期满后仍未实现再就业，故器材厂根据《北京市再就业服务中心管理规定》第11条与其解除劳动合同是符合法律和政策规定的。

　　二、器材厂在与刘某解除劳动合同之后，是否应支付刘某经济补偿金?

　　原劳动部在《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第36条中规定：“用人单位依据劳动法第24条、第26条、第27条中的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付劳动者经济补偿金。”《北京市再就业服务中心管理规定》第13条也规定：企业因下岗职工期满仍然未能实现再就业或职工以自谋职业原因解除劳动合同的，应比照原劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条的规定，给予经济补偿。该规定为：合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

　　通过上述规定，器材厂应支付刘某经济补偿金，由于刘某在再就业服务中心一直领取的是最低生活费，且工龄在12年以上，因此，器材厂应按照北京市当年职工最低工资标准给予刘某12个月的经济补偿金。鉴于器材厂未及时给予刘某经济补偿，故器材厂还应按照劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条“用人单位解除劳动合同后，未按规定给与劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额50%支付额外经济补偿金”规定，再加付额外经济补偿金。