劳动关系与劳务关系
　　审判实践中，劳动关系与劳务关系的界限有时较为模糊，不太容易分清，因此严格区分劳动关系与劳务关系就尤为重要。广义上的劳动关系是指我国《劳动法》第二条、《劳动合同法》第二条及国务院原劳动部“关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见”中所规定的劳动关系，既包括在我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间所建立的劳动关系，也包括国家机关、事业组织、社会团体和实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员之间形成的劳动关系，还包括实行企业化管理的事业组织的人员与单位之间的劳动关系。简单的讲，所谓劳动关系，是指用人单位和自然人之间因付出劳动和支付报酬所建立的法律关系。劳动关系由劳动合同确认，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 劳动关系有以下特征：（1）劳动关系须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。换言之，用人单位与劳动者之间许多权利义务的确定要受到国家干预。比如，在劳动者履行了正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准，否则，属于违法行为，要受到国家公权力的干预；
（2）劳动者要参加到用人单位中，成为该单位的一员，并且要遵守该单位的各项规章制度；（3）劳动者的劳动须在高度服从用人单位的情形下进行，两者之间存在着行政上的从属关系。
       所谓劳务关系，也即雇佣关系，通常是指两个平等主体之间根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一般性的或特定的劳动服务，用工者依照约定支付报酬的一种有偿服务的法律关系。支付报酬的一方又称为雇佣人，提供劳动的一方又称为受雇人。劳务关系一般情况下应由劳务合同确认。劳务合同也叫雇佣合同，是指当事人一方为他方提供劳动，他方支付报酬的合同。其实，劳务雇佣在我们现代的生活中已经是一种十分普遍的现象，诸如农村存在的大量雇工现象，城市涌现的大量民工现象等。
　　劳动关系与劳务关系是有一定的联系的，但二者又是有着很大区别的，主要体现在：1、主体及其地位不同。劳动关系的主体是确定的，有一方必定是用人单位，另一方则恒定为作为自然人的劳动者；而劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。劳动关系确立后一方与另一方产生组织领导关系、管理与被管理关系以及支配与被支配的一种行政隶属关系；劳务关系中双方当事人的法律地位平等，不存在组织领导关系、管理与被管理关系以及隶属关系。2、调整的法律不同。劳动关系中产生的纠纷应由劳动法调整；劳务关系则主要由合同法、民法调整。3、劳动者的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇和参与单位事务的权利等；劳务关系中的劳动者一般只能获得劳动报酬，没有保险、福利等待遇，更无权参与另一方的相关事务。4、支付报酬的形式不同。劳动关系因受劳动法调整，劳动报酬在我国主要依据按劳分配原则进行分配，往往表现为一种持续、定期的工资支付，是有规律性的；劳务关系中的劳动报酬一般由双方按等价有偿原则协商而定，通常是即时清结的一次性支付。5、对劳动者的要求不同。劳动合同关系中的劳动者必须年满16周岁（特定情形除外），劳务合同中的雇工可以是年满10周岁的未成年人和成年人；劳动关系中通常由用人单位负责提供生产资料、生产工具、生产作业环境等必要的劳动条件，而劳务关系中通常由劳动者自行负责生产资料、生产工具及作业环境等事项。6、处理纠纷程序不同。劳动合同根据劳动法的规定，仲裁是处理劳动争议案件的必经程序；劳务合同的当事人则可以直接向人民法院起诉。
　　我们常遇到的几种劳动法律关系，实质上是一种劳务关系，如：退休人员被其他用人单位聘用而签订的聘用合同是劳务合同；长期被外单位借用的人员、带薪上学人员及其他在岗仍保持劳动关系被其他用人单位聘用而从事工作的属于劳务供给；在校学生利用业余时间勤工俭学不应视为就业，其工作应视为劳务；与不具有用工权的单位、外国企业签订劳动合同应属于劳务合同等。
　　关于事实劳动关系
　　我国《劳动法》第十六条规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，《劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，这是法律强制性规定，建立劳动关系必须订立劳动合同。但是现实中，许多用人单位故意不与劳动者订立劳动合同，但与劳动者又存在着劳动关系中的权利义务的情况普遍存在，这种情况除不具备劳动合同这一要件外，其余劳动关系要件都基本具备。这种用人单位与劳动者之间无劳动合同但双方当事人之间又存在着劳动关系中的权利义务的状态即属于事实劳动关系。事实劳动关系是针对劳动合同关系而言的。实践中，下列几种情况应属于事实劳动关系：1、用人单位与劳动者确立劳动关系时未按国家有关规定签订劳动合同；2、当事人履行无效劳动合同而产生的劳动关系；3、劳动合同期满后，当事人既没有续订劳动合同，又没有终止劳动合同而形成事实劳动关系；4、与原用人单位仍保持着劳动关系的下岗、待工人员，同时又与另一些用人单位形成的事实劳动关系等。我国《劳动法》第九十八条、《劳动合同法》第十一条、第八十二条及劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条、《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第17条、第82条等均对事实劳动关系的处理作出了具体规定。
　　劳动关系与雇佣关系
　　劳动关系与雇佣关系并不是一对很容易区分的概念，因二者的特征有太多的相似之处，而劳动关系其实质上就是一种特殊的雇佣关系，或者说广义上的雇佣关系包括劳动关系。所谓雇佣关系，一般是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人在一定或不一定期限内为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会法律关系。对于雇佣关系是否存在的认定，应以事实上雇佣关系的存在为标准，一般应掌握：（1）双方有无雇佣合同，口头的或书面的；（2）雇员有无报酬；（3）雇员是否提供劳务；（4）雇员是否受雇主的监督等。雇佣关系有以下特征：（1）雇员在雇主的控制下完成工作，雇主可以随时修正工作内容；    （2）雇员与雇主之间产生了一种人身依附关系，雇员按雇主的指示和要求，为雇主提供各种劳务；（3）雇员利用雇主提供的生产条件、场地等，以雇主的名义从事劳动；（4）雇员的劳务义务不能转移，必须亲自履行；（5）雇员劳动所产生的成果一般归于雇主所有；（6）雇佣关系中，有一个相当稳定的支付工资的周期，如按星期、按月支付工资，工资支付有一个相当于该行业的较固定的标准。常见的雇佣形式如家庭雇佣保姆、雇请钟点工、雇佣未满16周岁的人等。
     劳动关系与雇佣关系通常有以下几点区别：1、用工者及劳动者的范围不同。劳动关系的用工主体及劳动者范围均由劳动法规确定；而雇佣关系中的雇主和雇员均没有法律法规上的限制。2、用人者和劳动者之间的关系不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的隶属关系，劳动者必须在单位领导的指挥下从事工作；而雇佣关系中，雇主与劳动者之间既可能存在隶属关系，也可能只是一种平等的人身关系。3、福利待遇不同。劳动关系中劳动者的待遇有专门法律作出规定；而雇佣关系中的受雇人往往享受不到养老金、医疗保险等福利待遇。4、适用法律不同。劳动关系中产生的纠纷由劳动法调整；雇佣关系中产生的纠纷由民法调整。
　　劳动关系、雇佣关系与承揽关系
　　承揽关系在我们的日常生活中也是很常见的，一般表现为承揽合同关系。承揽合同是指承揽人按照定作人的要求完成承揽工作，定作人接受承揽人完成的工作成果并给付约定报酬的合同。有义务完成工作成果的人称为承揽人，有义务接受工作成果并支付报酬的人称为定作人。根据《合同法》第二百五十一条规定，承揽主要包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。在承揽合同中，承揽人以自己的设备、技术和劳动独立地为定作人完成一定的工作，并交付成果。因此，承揽人独立为定作人完成一定工作是承揽合同的主要特征。 承揽关系有以下特点:(1)承揽关系中,定作方与承揽方自始至终地位平等,不存在人身依附关系。 (2)、承揽方可以将承揽合同的部分工作交付第三人完成,也可以雇佣他人共同或与人合伙完成承揽工作。  (3)按合同完成某项工作，承揽合同的标的表现为物化的劳动成果，而不是承揽人劳动的本身。这种物化的劳动成果按承揽工作的类型不同，可分为劳动力的劳动成果、脑力劳动的成果和复合型劳动成果。 （4）承揽关系的报酬是确定或可以按约计算的，但是否能获利益是不确定的。承揽关系中，承揽方所得的报酬是事先约定的，至于承揽方在工作中投入了多少工时，其劳动报酬能否达到预期的数额，是否会亏损等，这往往与承揽人的技能及市场的原材料价格变动等相连，承揽方亏损的事例并不鲜见。（5）承揽关系中的风险由承揽人自己承担，这种风险承揽方一般难以转嫁。在承揽关系中出现的风险有原材料的灭失风险、技术问题造成的质量风险、自身或其雇工受到损害的风险及亏损的风险等等，这些风险一般均由承揽人自己承担，且难以通过提高商品的价格或依靠保险等方式来转嫁。

1、劳动关系与雇佣关系主要有以下几个方面的区别：
    （1）干预程度不同。劳动关系国家干预力度大，雇佣关系国家干预力度弱。如果受雇人与雇佣人之间在履行协议过程中产生矛盾，救济途径比较单一，一般按民事争议进行处理。
    （2）福利待遇不同。劳动法专门对劳动者和用人单位的待遇问题作出规定。劳动者已经成为用人单位一员，并且根据规定享受用人单位的各种福利待遇。雇佣关系中，受雇人不享受雇佣人提供的包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇。
    （3）用工形式不同。劳动关系是一种正规用工形式，雇佣关系是非正规用工形式。国家对劳动关系有专门立法，对雇佣关系却没有。
    （4）主体不同。劳动关系的主体只能是用人单位和劳动者，用人单位仅限于我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业单位和社会团体；雇佣关系没有这种限制，雇主可以是单位，也可以是个人。
    （5）合同的排他性不同。劳动者在同一时间内不可能存在两个以上（含两个）劳动关系，即不允许在同一时间内与两个或以上的用人单位发生劳动关系；而雇佣关系一般没有此限制，很多时候劳动力提供者可以同时和多个劳动力需求方发生雇佣关系，雇工也可以是与其他单位有劳动关系的劳动者。
    当然上述劳动关系与雇佣关系的区别仅是我国现阶段立法作出的规定。随着今后劳动立法的完善和发展，这种区别会逐步减小。
2、雇佣关系与承揽关系区别与认定
 （1）主体地位不同。雇佣关系以劳动力作为合同的标的，雇主与雇员之间的关系具有不平等性。雇主支付的是劳动报酬，雇工用于交换的是“劳动力”。“劳动力”这种商品依附于人身，与人身不能分离。雇工出卖劳动力，就必须限制让与自身的部分人身权力，雇主获得了支配雇工的部分人身自由的权力。因此，不管雇主与雇工是否存在隶属关系，其地位的不平等性都会存在。承揽人虽然在承揽合同中也是提供劳务的一方，但不同于雇佣于关系中的雇员，属于独立契约人，与定作人处于平等地位。
（2）给付劳务性质不同。雇佣合同中，受雇人仅为一定的目的而劳动，即在一定时间内服劳务而已，侧重劳务给付的过程，不对劳务产生的结果负责；承揽合同则是以劳务发生结果目的，承揽人虽然也需要提供一定劳务，但其侧重的是劳务给付产生的结果，即承揽人向定作人提供的是劳动成果，劳务不过是发生承揽结果的手段。
（3）签订合同时双方的出发点不同。雇佣合同中，雇主依雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则依劳动报酬是否达到自己的要求，而决定是否缔结雇佣合同；承揽合同中，定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，承揽方则是依自己的技能或现有的条件能否完成工作、能否获得利益来决定是否缔结合同。
（4）判断标准不同。判断行为人是雇员还是独立契约人，其根本标准在于雇主是否对其有指挥和监督的权力，如果劳务的提供方可以自行决定其工作的各项内容则应当为独立契约人，否则即为雇员。
  （5）报酬确定的基础和风险不同。雇佣关系中，报酬额是根据市场劳动力的价格，结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬，不存在亏损的风险；承揽关系的劳动报酬是基于自身的技能、生产规模或原材料的价格等确定的，因此承揽人要承担潜在亏损的风险。
   （6）合同义务可否转移不同。在雇佣关系中，雇员必须亲自履行雇佣合同，不能将自己应付的劳动义务转移给他人承担。承揽关系中，如无特殊约定，承揽人可以将承揽的部分工作交给第三人完成，也可以与他人合伙完成工作，还可以雇佣他人完成工作。
  （7）解除关系的权利大小不同。雇佣关系中雇员一般受到法律更强有力的保护，雇主不能随便解除雇佣合同；但承揽关系中，定作人可以随时解除合同。 
（8）风险能否转嫁不同。雇佣关系中，雇主可利用提高商品的价格，借劳动力的价格优势或采用保险的方式，将雇佣关系中产生的各种风险转嫁给社会公众；而承揽关系中，承揽人则无法借商品价格、劳动力的价格等转嫁风险。
（9）法律责任不同。依《人身损害赔偿司法解释》第9条、第10条、第11条规定，雇员与承揽人在完成工作过程中造成自身损害的归责原则是不同的。雇员损害赔偿适用无过错责任原则，雇主能够举证证明雇工人身损害是由不可抗力引起或由雇工故意行为造成，才可以免责。承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，适用过错责任原则，即原则上由承揽人自己承担，但在定作人对定作、指示或者选任有过失的情形下，定作人依其过错承担相应赔偿责任。
　　
　　通过以上简要辨析，我们已经不难分清劳动关系、劳务关系、雇佣关系及承揽关系这几种法律关系了。当然，在司法实践中要准确地分辨清楚这几种法律关系究竟属于哪一种，还必须全面分析考虑，不能只强调某一方面的区别或局部特征就作出判断，否则往往会出现以偏概全的差错。因此，尤其是在审判工作中，我们办案人员更要认真仔细地分辨那些相互间关系模糊、又难以分清界限的各种法律关系，以便准确界定案件性质，正确行使审判权，保护当事人的合法权益，确保司法公正。