法院经过审理认为，张某所在单位规章制度的制定程序存在瑕疵，用人单位在职工患职业病的情况下解除劳动合同违反了《职业病防治法》第49条的规定，劳动局的《答复》证据不足，判决撤销该《答复》，并责令重新办理。

         法官讲法

         1、单位内部的规章制度只有合法才能有效

        
      在劳动关系中，劳动者处于弱势，用人单位往往通过制定内部规章制度的方式，加强对劳动者的约束，加重劳动者的义务，或减轻、免除用人单位的责任。但这些规章制度在内容上不得违反法律，其自身的制定程序也应当合法合理。例如，对关系职工切身利益的事项应当经听取职工意见，规章制度通过后应当公布其内容，否则，其效力就会受到质疑。

         
      本案中，张某所在公司的规章制度就存在违法之处，因此不能作为解除劳动合同的依据。该公司的主要规章制度是《某公司关于员工奖惩办法的通知》（以下简称《通知》）及《某公司关于员工奖惩办法的补充规定》（以下简称《补充规定》）。其中，
      “盯岗期间睡觉属于严重违反用人公司规章制度的行为”，是在《补充规定》中规定的。但是该《补充规定》的制定程序存在严重问题。因为，2004年8月4日《通知》经职工代表大会审议通过并开始执行，《通知》中第2条规定：“重要的规章制度，要经职工代表大会讨论通过。”但是，经查，在《通知》生效后制定的《补充规定》并未经职工代表大会讨论通过，而且《通知》也未授权该公司管理人员可以自行对奖惩办法作出补充规定。因此，《补充规定》不足以作为解除劳动合同的依据。

          2、用人单位解除劳动合同不应违反法律的强制性规定

         
      法律规范具有普遍的约束力，任何组织和个人的行为均不得违反法律的强制性规定。即使单位内部关于解除劳动合同的规章制度合法有效，只要职工具备法律规定的不应解除劳动合同的情形，用人单位解除劳动合同的行为就属于违法行为。

         
      本案中，北京市职业病诊断鉴定委员会在2006年2月17日，根据对张某2005年8月8日拍摄的胸片，和2006年1月20日某职业病防治院的CT片进行鉴定，结论其为一期尘肺。我国《职业病防治法》第49条规定：“在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”
      张某所在公司解除合同前对张某进行了职业病检查，2007年7月28日解除劳动合同时，正属于疑似职业病病人诊断期间。此外，《劳动法》第29条亦规定，“患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”，用人单位不得解除劳动合同。

          3、劳动者维权方法有多种

         
      劳动者合法权益受到侵犯时，劳动者维权的途径有多种。根据《劳动法》第79条的规定，劳动者可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。本单位劳动争议调解委员会调解不成的，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。此外，劳动者也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。先仲裁后诉讼是最常见的劳动者维权方法。

         
      但是，申请仲裁的时效较短，劳动者必须在劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动者对仲裁裁决不服欲提起民事诉讼的，必须在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

         
      本案中的当事人张某就因超过了诉讼时效而失去了申请仲裁和提起民事诉讼的机会。这时，还有一条道路可走，就是劳动监察。我国《劳动保障监察条例》第9条、第10条规定，任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权向劳动保障行政部门举报。劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉。劳动保障行政部门应当受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉。如果对劳动保障部门的处理不服，还可以依照《行政诉讼法》的规定提起行政诉讼。