案例：2008年4月，张某提前一个月以书面形式通知所在企业解除劳动合同，所在企业也同意解除劳动合同，但张某必须支付给企业3000元的违约金。张某不服，认为他虽然在本企业工作十多年，并且成为技术骨干，但没有参加过企业专门出资的专业技术培训，于是向劳动仲裁机构提出申诉。经核实，原来该企业为了防止员工的流失，在2007年底，不仅与所有员工订立了期限不等的劳动合同，而且与绝大多数员工订立了几百违约金在至几千元不等的服务期协议。其理由很简单，这些员工从招聘录用到正式顶岗，从初级工到培养成成熟的能手，企业花费了不少培训费用，如果他们“炒”企业的鱿鱼，对企业来说将是不小的损失。张某是否需要支付给企业3000元的违约金?

　　张某不需要支付给企业3000元的违约金。

　　理由：《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”。并且第二十五条还明确除本法第二十二条和第二十三条用人单位与劳动者约定培训、保守秘密的规定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。也就是说，通常情况下，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，不需要支付违约金，除非用人单位与劳动者约定了培训、保守秘密的规定情形。本案的焦点就是用人单位与员工订立服务期协议是否有效。

　　《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。服务期是劳动者与用人单位约定在用人单位专门出资，为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情况下，劳动者必须为用人单位提供服务的期限。这样的服务期协议往往培训前就已订立，在只要双方是在真实意思的情况下订立的，则对双方就具有约束力。但在实际工作中，哪些培训费用可以约定服务期?哪些培训费用不能约定服务期?这就是本案用人单位与员工订立服务期协议是否有效的关键。

　　按照国家规定，用人单位必须按本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训。用人单位使用法定培训费用对劳动者进行常规的职业培训，主要是适应企业当前生产经营需要，不能作为与劳动者约定服务期的条件。对用人单位来说，只有在用人单位按上述提取的培训费用，用于对劳动者的职业培训之外，又专门拨出经费，为劳动者提供特定项目的专门技术培训的情况下，用人单位才可以与劳动者约定服务期。

　　本案的张某，虽说是在本企业工作十多年的老员工，工作经验丰富，技术娴熟，但用人单位并没有额外为他提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。以前用人单位也可能安排他参加过这样那样的短期培训，但根本无法说明是为他提供专项经费的技术培训，况且又没有在事前约定服务期。尽管企业认为历史上对张某进行过专项培训，并在2007年底与其订立了服务期协议，但不是在双方真实意思的情况下订立的。因为相对企业来说，劳动者是弱者，当时与企业订立服务期协议是为了保住“饭碗”而不得已的做法。《劳动合同法》第二十六条(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。

　　因此说，本案中企业与张某订立的服务期协议无效，也就不存在张某向企业支付违约金问题。《劳动合同法》出台后，不能在劳动合同里约定由劳动者支付的违约金，企业为了掌握用工的主动权，往往与员工约定服务期限，但必须注意的是，用人单位约定服务期有一个重要的前提条件，就是专门出资培训劳动者。